人事考課とドラフト会議

昨日、令和初のプロ野球ドラフト会議が開かれました。野球について話すと長くなるのでそれは置いといて、このドラフト会議、一般企業に当てはめていくと、なかなか面白い仕組みだと思います。

人事考課の難しさ

人事考課は非常に難しいです。
例えば、ある会社に、全体的に査定が甘い部署Aの部長と、全体的に厳しい部署Bの部長がいたとします。すると、部署Aのほうが全体的に評価が高くなりがちです。極論を言ってしまうと部署Bの1位より部署Aの最下位のほうが査定が高いなんてことになりかねないわけですが、一般的には部署Aの最下位と部署Bの1位だったら後者のほうが貢献度は高いはずです。

もちろん、ある程度は調整がされるとは思いますが、それでも「彼はよくやっています」という査定と「彼はまだまだです」という査定が上がってきたら、 実態は逆だったとしても、後者を上にするのはなかなか難しいところもあるのではないでしょうか。
なぜなら、本当に部署Aに優秀な社員が集中している可能性もあるからです。A部長が甘くてB部長が厳しいわけではなく、実はどちらも適正な評価だったというパターンですね。

そう考えると、相対評価も取り入れつつ、絶対評価も考慮しないといけない。そこに人事考課の難しさがあると思います。

ドラフト会議開催

そこで登場するのがドラフト会議です。
各部署の部長が指名権を持ち、全社員の中から欲しい人材を順に指名していきます。早く指名され、かつ競合が多いほど、高査定と考えられます。
会議室で真面目にやるのもいいですが、軽く飲みながらやったほうが屈託のない意見が出るかもしれませんね(翌日には忘れてそうなのが問題ですが…)

社員にとっても適正な評価がされないというのはモチベーションが下がる最たる要因の1つでしょうから、少しでも適正な評価がされるような仕組みづくりができればいいですね。

さらに一歩踏み込んでみる

指名した後に、自由に発言できる環境があると、なおよいと思います。
例えば同じ部署がCさんとDさんを指名したとしたら、他の部署からこんな発言が出るかもしれません。
「CさんとDさん得意分野被ってるのでばらけたほうがいいのでは」
「てかCさんとDさん仲悪いけど大丈夫ですか?」

指名した部長がこの点を考慮していなかったとしたら、それは新たな気付きになるはずです。もちろん他の部長にとってもそうです。
こうやって人材を深く理解するきっかけになれば、人事考課という観点だけでなく、よりよい組織を作る礎にもなるのではないでしょうか。

まとめ

今回は人事考課に関するひとつの案として、ドラフト会議を取り上げてみました。若干極端な手法ではありましたが、これに限らず、とにかくフラットに議論することがとても大事だと思います。深い意味で従業員満足度の高い、そんな組織が増えていくといいですね。

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